Kai įmonei prireikia programuotojo, testuotojo, duomenų specialisto ar kito technologijų profesionalo, pirmasis ir gana akivaizdus žingsnis darbuotojo paieškos startui dažnai būna darbo skelbimas. Vis dėlto IT rinkoje vien jo gali nepakakti – dalis stiprių specialistų jau turi darbą ir naujų galimybių aktyviai neieško. Jie neseka skelbimų kasdien, tačiau tai nereiškia, kad ir visiškai atmeta karjeros pokytį. Tinkamas pasiūlymas gali sudominti ir žmogų, kuris dar vakar apie naują darbovietę negalvojo, tačiau skirtumas tas, kad tokio kandidato negalima tiesiog laukti. Jį reikia atrasti, suprasti jo profesinį profilį ir pateikti argumentą, kodėl pokalbis apie kitą galimybę apskritai vertas jo laiko.
Kodėl darbo skelbimas pasiekia tik dalį IT rinkos?
Darbo skelbimai veiksmingi tada, kai kandidatas pats yra nusiteikęs keisti darbą ir aktyviai ieško naujos pozicijos. Tuomet jis lygina pasiūlymus, siunčia CV ir yra pasirengęs dalyvauti atrankose. Pasyvaus kandidato situacija kitokia. Jo nereikia įtikinti, kad konkreti darbo vieta yra geresnė už kitą skelbimą. Pirmiausia reikia sukurti priežastį apskritai svarstyti pokytį.
Dėl to IT specialistų atranka dažnai remiasi tiesiogine paieška, rekomendacijomis ir jau sukauptais ryšiais su technologijų rinkos žmonėmis. Atrankos specialistas pats identifikuoja profilius, kurie galėtų atitikti poziciją, ir pradeda individualų pokalbį.
Toks metodas ypač aktualus tada, kai reikalinga siauresnė technologinė patirtis arba darbdavys negali sau leisti rinktis tik iš tų žmonių, kurie tuo metu aktyviai siunčia CV.
Pasyvų kandidatą sudomina ne pareigybės pavadinimas, o konkretus kontekstas
Aktyviam kandidatui kartais pakanka aiškiai parašyto skelbimo. Pasyvus IT specialistas dažniau nori greitai suprasti, kodėl siūloma galimybė turėtų būti aktuali būtent jam.
Todėl pokalbio pradžioje svarbus konkretumas. Su kokiu produktu žmogus dirbtų? Kokias technologijas naudotų? Kokia komandos struktūra? Kiek savarankiškumo turėtų? Ar pozicija suteiktų galimybę spręsti kitokio masto problemas, prisidėti prie produkto vystymo ar išplėsti turimą kompetenciją?
Bendro pobūdžio žinutė, kurią galima išsiųsti bet kuriam programuotojui ar duomenų specialistui, retai sukuria tokį susidomėjimą kaip pasiūlymas, susietas su konkretaus žmogaus patirtimi. Čia tiesioginė paieška tampa ne masine komunikacija, o tikslingu dialogu.
Kodėl atrankos specialistui reikia suprasti techninį profilį?
IT pareigybės pavadinimas pats savaime dar nepasako, ar kandidatas tinka konkrečiai komandai. Du žmonės, kurių CV nurodyta panaši pozicija, gali būti dirbę su visiškai skirtingomis technologijomis, sistemų mastu, produktais ar atsakomybėmis.
Todėl IT specialistų atranka reikalauja gebėjimo perskaityti ne tik pareigybės pavadinimą, bet ir jos techninį kontekstą. Atranką vykdantis žmogus turi suprasti, kokia patirtis yra esminė, kokia gali būti išmokstama ir kokius klausimus verta užduoti prieš perduodant kandidatą techninei komandai.
Tai nereiškia, kad atrankos konsultantas turi pakeisti techninį ekspertą. Jo užduotis yra pakankamai gerai suprasti poziciją, kad tiesioginės paieškos metu būtų kalbinami tinkamo profilio žmonės, o pokalbis kandidatui skambėtų profesionaliai ir konkrečiai.
Kur dažniausiai prarandami geri kandidatai?
Viena dažnesnių problemų yra pernelyg platus kandidato profilis. Jei darbdavys pats nėra tiksliai apsibrėžęs, kurios kompetencijos būtinos, o kurios tik pageidaujamos, tiesioginė paieška greitai tampa chaotiška.
Kita problema atsiranda tada, kai potencialiam kandidatui siunčiama daug informacijos apie reikalavimus, tačiau beveik nieko nepasakoma apie tai, kas jam galėtų būti įdomu. Pasyvus specialistas jau turi alternatyvą, savo dabartinį darbą. Todėl pasiūlymas konkuruoja ne su kitais skelbimais, o su jo sprendimu nieko nekeisti.
Galiausiai svarbus ir tempas. Jei žmogus pats darbo neieško, pernelyg ilga ar neaiški komunikacija gali greitai sumažinti jo susidomėjimą. Aiškiai suformuotas procesas padeda išlaikyti kontaktą nuo pirmojo pokalbio iki sprendimo dalyvauti atrankoje.
Kada verta keisti IT kandidatų paieškos strategiją?
Jeigu darbo skelbimas pritraukia pakankamai tinkamų kandidatų, papildomai komplikuoti proceso nereikia. Tačiau jei gaunama daug netinkamų CV arba apskritai trūksta reikiamą patirtį turinčių žmonių, problema gali būti ne pats pasiūlymas, o pasirinktas paieškos būdas.
Tokiu atveju prasminga pereiti nuo laukimo prie aktyvios paieškos. Pirmiausia tiksliai apibrėžti techninį profilį, tuomet identifikuoti potencialius kandidatus ir tik tada formuoti jiems aktualų pasiūlymą. Pasyvių IT specialistų paieškoje geras rezultatas dažnai prasideda ne nuo didesnio skelbimo matomumo, o nuo tikslesnio supratimo, ko ieškoma ir kuo konkretų žmogų galima sudominti.
